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Overtime theft? If you’re not getting overtime, you’re probably getting robbed.

By Your Denver Personal Injury Attorney

Overtime theft


In most cases, people who work for another person or company are legally considered “employees” under Colorado and federal law. This means that, in most cases, if a person works more than 40 hours per week or more than 12 hours per day, he is entitled to 1.5 times his hourly wage for every hour over 40 per week or 12 per day that he works in Colorado.


However, not-so-sneaky employers still try to label their employees “independent contractors” in order to avoid paying overtime and other legally earned benefits like workers’ compensation and social security.  This is nothing but plain ol’ wage theft.  And it’s highly illegal.


If you work more than 40 hours per week and do not receive time-and-a-half, you’re being ripped off and you could be owed back pay plus a whole host of other penalties including attorney fees.


The frustrating reality today is that employers are still intentionally misclassifying employees as “independent contractors” instead of “employees” so they do not have to pay overtime, minimum wage, workers’ compensation, unemployment insurance or other employee benefits.  And if they can get away with it, why not?


Where Your Denver Personal Injury Attorney tends to see these cases a lot is in the construction sector where employees are routinely and purposefully labeled “independent contractors” so that the boss can avoid paying overtime overtime and other benefits.  And the worst part is that many of these people that the companies are ripping off don’t know that they’re being ripped off.  They’re just happy to have a job.


However, in the end, this means that a lot of people are being robbed of overtime they rightfully earned and a lot of injured workers have been that they don’t qualify for workers’ compensation because they are independent contractors.


This practice is illegal and if you are working or have been working for one employer on a consistent basis over 40 hours a week without receiving “overtime,” or if you’re being denied workers’ compensation because your employer is mislabeling you an “independent contractor,” you need to contact Your Denver Personal Injury Attorney for your FREE initial consultation today.


Your employer can’t fire you for filing a legal claim.


Now, let’s be honest: of course your employer CAN fire you for filing a claim, but firing you is ILLEGAL and your employer will be punished in court.  Any time an employee asserts his rights to back due overtime wages or workers’ compensation benefits, federal and state law both have said that it’s wildly illegal to fire that employee for exercising his rights.  And the penalties for doing so are so stiff that it’s a wonder that it happens at all. Never underestimate the stupidity of greed I suppose.


Nevertheless, you should never be afraid to exercise your legal rights for fear of retaliation by your employer.  And having Your Denver Personal Injury Attorney on your side from the beginning is the smartest way to go.


Don’t worry about attorney fees.


Both federal and state law say that if a plaintiff, i.e. the employee, is the successful party, the defense has to pay reasonable attorney fees and costs.  Therefore, if you have a good case, you should never have to worry about attorney fees.  Your Denver Personal Injury Attorney Jeffry Dougan NEVER charges for his initial consultation fee and only wins attorney fees if you win.


“How do I know if I’m an independent contractor or an employee?”


Again, each case is different and depends on the circumstances of each individual.  Fortunately, the Department of Labor has released a fact sheet establishing a number of factors to use when determining whether a person is an “employee” and is therefore legally entitled to overtime pay or whether that person is an “independent contractor” and is therefore not entitled to collect overtime pay or other benefits. Your Denver Personal Injury attorney has excerpted from that fact sheet here:

(1) The extent to which the work performed is an integral part of the employer’s business.

If the work performed by a worker is integral to the employer’s business, it is more likely that the worker is economically dependent on the employer and less likely that the worker is in business for himself or herself. For example, work is integral to the employer’s business if it is a part of its production process or if it is a service that the employer is in business to provide.


(2) Whether the worker’s managerial skills affect his or her opportunity for profit and loss.

Managerial skill may be indicated by the hiring and supervision of workers or by investment in equipment. Analysis of this factor should focus on whether the worker exercises managerial skills and, if so, whether those skills affect that worker’s opport


(3) The relative investments in facilities and equipment by the worker and the employer.


The worker must make some investment compared to the employer’s investment (and bear some risk for a loss) in order for there to be an indication that he/she is an independent contractor in business for himself or herself. A worker’s investment in tools and equipment to perform the work does not necessarily indicate independent contractor status, because such tools and equipment may simply be required to perform the work for the employer. If a worker’s business investment compares favorably enough to the employer’s that they appear to be sharing risk of loss, this factor indicates that the worker may be an independent contractor.

(4) The worker’s skill and initiative.


Both employees and independent contractors may be skilled workers. To indicate possible independent contractor status, the worker’s skills should demonstrate that he or she exercises independent business judgment. Further, the fact that a worker is in open market competition with others would suggest independent contractor status.


For example, specialized skills possessed by carpenters, construction workers, and electricians are not themselves indicative of independent contractor status; rather, it is whether these workers take initiative to operate as independent businesses, as opposed to being economically dependent, that suggests independent contractor status.


(5) The permanency of the worker’s relationship with the employer.


Permanency or indefiniteness in the worker’s relationship with the employer suggests that the worker is an employee, as opposed to an independent contractor. However, a worker’s lack of a permanent relationship with the employer does not necessarily suggest independent contractor status because the impermanent relationship may be due to industry-specific factors, or the fact that an employer routinely uses staffing agencies.


(6) The nature and degree of control by the employer.


Analysis of this factor includes who sets pay amounts and work hours and who determines how the work is performed, as well as whether the worker is free to work for others and hire helpers. An independent contractor generally works free from control by the employer (or anyone else, including the employer’s clients).


This is a complex factor that warrants careful review because both employees and independent contractors can have work situations that include minimal control by the employer. However, this factor does not hold any greater weight than the other factors. For example, a worker’s control of his or her own work hours is not necessarily indicative of independent contractor status; instead, the worker must control meaningful aspects of the working relationship. Further, the mere fact that a worker works from home or offsite is not indicative of independent contractor status because the employer may exercise substantial control over the working relationship even if it exercises less day-t0-day control over the employee’s work at the remote worksite.


When in doubt, you’re probably an “employee.”


When it comes down to it, most people are going to be classified as “employees” which makes the law really simple: If you are an employee who has been working more than 40 hours per week for the same person for a long period of time and you have not received payment of “overtime” for those hours that exceeds over 40 to week, you probably have a lawsuit.


You could win back wages, damages, attorney fees and court costs. And the best part about these cases is that if an employer tries to fire your for making a claim, you have another case against them that is potentially more valuable still.


If you suspect that your employer has been ripping you off of overtime and other benefits you have legally earned, call your Denver personal injury attorney Jeffry Dougan today at 303-704-1222 and schedule your FREE consultation today.  What are you waiting for?  You’ve already lost enough.

Designación Ilegal: “Empleado” v. “contratista” y pago atrasado.

ObreroEmpleadores tratan de llamar a sus empleados “contratistas” para evitar el pago de “overtime.”  Pero si usted trabaja más de 40 horas por semana y no recibe “overtime,” es probable que usted tenga una demanda.

En la mayoría de los casos, las personas que trabajan para otra persona o empresa son considerados legalmente “empleados” bajo la ley. Esto significa que, en la mayoría de los casos, si una persona trabaja más de 40 horas por semana, tiene derecho a 1.5 veces su salario por hora por cada hora más del 40 por semana que él trabaja.


Sin embargo, la realidad frustrante hoy es que los empleadores siguen siendo inadecuadamente o intencionalmente clasificar los empleados como “contratistas independientes” en lugar de “empleados” de manera que no tienen que pagar las horas extraordinarias, el salario mínimo, compensación de trabajadores, el seguro de desempleo, o otros beneficios para empleados.


En especial, nos vemos este problema en trabajos de la construcción ocupados por latinos. Los empleadores están clasificando, erróneamente, a sus empleados como “contratistas independientes” para que puedan evitar el pago de horas extras (“overtime”) o compensación de los trabajadores. Con el tiempo, esto se suma a una gran cantidad de personas que han sido robados de una gran cantidad de dinero de “overtime” y una gran cantidad de trabajadores lesionados que se han dicho la compensación de los trabajadores no se cubre porque son “contratistas independientes”.


Esto es ilegal y si está trabajando o ha estado trabajando para un solo empleador sobre una base constante de más de 40 horas a la semana sin recibir “overtime,” usted puede tener una demanda.


Seamos claros. Cada caso es diferente y depende de las circunstancias de cada individuo. Sin embargo, en general, lo que determina si alguien es un “contratista independiente” o un “empleado” es el mismo. Por suerte, el Departamento de Trabajo ha establecido una serie de factores que considera la hora de determinar si una persona es un “empleado” o un “contratista” a efectos de la ley federal:


1. La medida en que el trabajo realizado es una parte integral del negocio del empleador.


Si el trabajo realizado por un trabajador es parte integral de los negocios de la empresa, lo más probable es que el trabajador depende económicamente del empleador y es menos probable que el trabajador está en el negocio por sí mismo. Por ejemplo, el trabajo es parte integral de los negocios del empleador si se trata de una parte de su proceso de producción o si se trata de un servicio que el empleador está en el negocio de proporcionar.


2. Si las capacidades de gestión del trabajador afectan su oportunidad de pérdidas y ganancias.


Habilidad gerencial puede ser indicado por la contratación y supervisión de los trabajadores o por la inversión en equipo. El análisis de este factor debe centrarse en si el trabajador ejerce habilidades directivas y, en caso afirmativo, si esas habilidades afectan oportunidad de que los trabajadores, tanto de pérdidas y ganancias.


3. Las inversiones relativas en las instalaciones y equipos por el trabajador y el empleador.


El trabajador debe hacer un poco de inversión en comparación con la inversión del empresario (y soportar cierto riesgo de una pérdida) con el fin de que haya una indicación de que él / ella es un contratista independiente en el negocio por sí mismo. La inversión de un trabajador en las herramientas y equipos para realizar el trabajo no necesariamente indica el estado de contratista independiente, ya que este tipo de herramientas y equipos, simplemente pueden ser necesarios para realizar el trabajo para el empleador. Si la inversión empresarial de un trabajador se compara favorablemente suficiente para el empleador es que ellos parecen estar compartiendo el riesgo de pérdida, este factor indica que el trabajador puede ser un contratista independiente.


4. Habilidad e iniciativa del trabajador.


Tanto los empleados como contratistas independientes pueden ser trabajadores cualificados. Para indicar una posible condición de contratista independiente, las habilidades del trabajador debe demostrar que él o ella ejerce juicio comercial independiente. Además, el hecho de que un trabajador se encuentra en competencia en el mercado abierto con los demás sugeriría estado de contratista independiente. Por ejemplo, las habilidades especializadas que poseen los carpinteros, albañiles y electricistas no son en sí mismos indicativos de la condición de contratista independiente; más bien, es si estos trabajadores toman la iniciativa para operar empresas independientes, en lugar de ser económicamente dependiente, que sugiere estado de contratista independiente.


5. La permanencia de la relación del trabajador con el empleador.


Permanencia o indefinición en la relación del trabajador con el empleador sugiere que el trabajador es un empleado, en lugar de un contratista independiente. Sin embargo, la falta de una relación permanente con el empleador de un trabajador no sugiere necesariamente el estado de contratista independiente porque la relación no permanente puede deberse a factores específicos de la industria, o el hecho de que un empleador utiliza rutinariamente agencias de empleo.


6. La naturaleza y el grado de control por parte del empleador.


El análisis de este factor incluye que establece las cantidades de pago y las horas de trabajo y que se determina la forma en que se realiza el trabajo, así como si el trabajador es libre de trabajar para otros y contratar ayudantes. Un contratista independiente generalmente funciona libre del control por parte del empleador (o cualquier otra persona, incluidos los clientes del empleador). Este es un factor complejo que amerita una cuidadosa revisión, porque los empleados y contratistas independientes pueden tener situaciones de trabajo que incluyen un control mínimo por el empleador. Sin embargo, este factor no posee ningún peso mayor que los otros factores. Por ejemplo, el control de los trabajadores de sus propias horas de trabajo no es necesariamente indicativa de la condición de contratista independiente; en cambio, el trabajador debe controlar los aspectos significativos de la relación de trabajo. Además, el mero hecho de que un trabajador pueda trabajar desde su casa o fuera de las instalaciones no es indicativo de la condición de contratista independiente debido a que el empleador puede ejercer un control sustancial sobre la relación de trabajo, incluso si se ejerce menos control del día a día sobre el trabajo de los empleados en el lugar de trabajo a distancia.


Es probable que la mayoría de las personas, basado en estos factores, no se consideraría “contratistas independientes,“sino “empleados.”  Y cuando se determina que una persona es un empleado, es la ley federal y estatal que el empleador debe pagar a esa persona de horas extras o sufrir las consecuencias.  


No es dificil. La ley es la ley.


La ley es sencilla: Si usted es un empleado quien ha estado trabajando más de 40 horas por semana por la misma persona durante un período de tiempo largo y usted no ha recibido pago de “overtime” por esas horas que excede mas de 40 a la semana, es posible que tenga una demanda.


Podría ganar salarios atrasados, daños y perjuicios, honorarios de abogados y costas judiciales. Y la mejor parte de estos casos es que si un empleador intenta de correr a usted para reclamar salario atrasado, usted tendría otro caso en contra de ellos que seria potencialmente aún más valioso.  En realidad, no hay una buena razón para no afirmar sus derechos como empleado.


Por lo tanto, no dude en llamar al abogado Jeffry Dougan hoy en 303-704-1222 y hacer una cita por su consulta con abogado GRATIS y CONFIDENCIAL. Sí, usted leyó eso bien: consulta con abogado GRATIS. Si usted decidió no contratarme o si yo decido que su caso no es viable, no me debe nada.  Por favor, no espere. Estos casos pueden ser complicados y llevan un estatuto de limitaciones de dos años.



No sea explotado por su empleador: La Ley de Compensación de los Trabajadores.

ObreroSi usted se lastimó en el trabajo, tiene derechos.  Y no importa si usted tiene documentos o no.


Ha sido, literalmente, décadas desde que los hombres y mujeres trabajadores de México han estado viniendo a América, en busca de una vida mejor para sus familias y más oportunidades de progreso económico en la economía global. Así, se puede imaginar mi sorpresa ayer cuando estaba hablando con la compañía de seguro de compensación de trabajadores y su ajustador me dijo, “Mire, usted sabe que su cliente no está herido, sino que simplemente no quiere trabajar.” Puede que así fue haber dicho, “Usted sabe que su cliente es sólo un vago mexicano”.


En una época donde tenemos candidatos presidenciales llamando Mexicanos “violadores” y “criminales,” y hay cada vez más sentimientos xenófobos que se dirige hacia los mexicanos y latinos en general, es importante recordar que los Estados Unidos sigue siendo un país de leyes. Y en Colorado, no importa de dónde es, si usted tiene o no los papeles.  Como un trabajador, usted todavía tiene protecciones legales que son válidas sin importar el idioma que usted habla o lo que su estado de inmigración es.


Sin embargo, algunos empleadores siguen explotando a los trabajadores mexicanos y los otros países hispanos y haciendo todo lo que pueden para negarles los derechos legales que, a veces, no saben existen o, otras veces, tienen demasiado miedo o están intimidados para ejercer esos derechos.


Denver abogado de lesiones personales Jeffry Dougan está aquí para luchar por los trabajadores y para decir “basta ya!”

Dicho esto, lo siguiente es como un caso de compensación para trabajadores funciona básicamente.


No tenga miedo de hablar con un abogado.  No mordemos.


Cuando usted está lesionado en el trabajo, un montón de preguntas realmente importantes surgen como: “¿Mi empleador tiene que pagarme por mi atención médica?”  “¿Puede mi empleador despedirme por estar lesionado?”  “¿Me pagarán mientras yo no puedo trabajar?”  “¿Cuánto me pagarán?”  ¿Qué pasa si no puedo trabajar de nuevo?”


No se avergüence o tenga miedo de presentar un reclamo de compensación de trabajadores.  Es su derecho.  Y es la Ley!  

A menudo, mis clientes se sienten pecaminosos por ir a ver a un abogado sobre el caso de compensación para trabajadores. Se sienten como si hubieran hecho algo diferente, no habrían sido heridos. Se sienten que su lesión era de alguna manera su culpa.


Si usted se siente así, usted no está solo. La mayoría de las personas (a) odia a los abogados; y (b) odia al conflicto.  Como su abogado de lesiones personales Denver, lo entiendo. Confía en mí. Vengo de una familia de clase obrera y recuerdo muchas bromas sobre abogados que se les dijeron alrededor de la mesa de la cocina cuando yo era niño. 

Su empleador tiene que pagar usted cuando usted se lesiona en el trabajo. Es la ley.


Por suerte, (1) que su empleador está obligado por ley a pagar una indemnización de los trabajadores y puede ser penalizado si no lo hace; y (2) el sistema de compensación de los trabajadores de Colorado es un sistema “sin culpa.”

Por lo tanto, en primer lugar, no es su empleador que está pagando de su bolsillo para su reclamo; es la compañía de seguros. En segundo lugar, cuando uno presente un reclamo de compensación por trabajadores, él no está apuntando con el dedo a nadie. Todo lo que está diciendo es que se lesionó en el trabajo y que necesita sus cuentas médicas, salarios perdidos, y las lesiones indemnizadas.


¿Pues, quién paga las cuentas médicas?


En Colorado, el sistema de compensación a los trabajadores es un sistema “sin culpa.”  Esto significa que si usted se lesiona en el trabajo, absente circunstancias excepcionales, se le debe una indemnización, independientemente de quién tuvo la “culpa” por su accidente de trabajo.  Qué constituye la compensación puede suponer teóricamente muchas formas, pero para la mayoría de la gente que significa la atención médica, salarios perdidos, y el deterioro futuro.


Durante el tiempo que usted no puede trabajar hasta el momento en que usted haya llegado a acuerdo, su empleador, a través de su compañía de seguros, es responsable de pagar la totalidad de la factura médica que están asociados con su lesión en el trabajo. Puede complicarse cuando tienes varios empleadores o si tiene lesiones preexistentes, etc., pero la regla general es que sus gastos médicos son atendidos en caso de compensación para trabajadores.


¿Quién paga mis salarios?


Mientras que usted no puede trabajar y suponiendo que el empleador no está disputando la responsabilidad, la compañía de seguros de su empleador por lo general se va a pagar 66,66% de su salario semanal promedio. Sin embargo, esta cantidad está limitada por ley en Colorado tal que la compensación de beneficios salario semanal de sus máximos de los trabajadores no puede exceder de $ $881.65 o $69,000.00 al año (Este número se cambia el 1 de julio de cada año).


Por ejemplo, digamos que usted gana $100,000.00 por año.  Esto significa, normalmente, que gana aproximadamente $1,900.00 por semana. Tome $1900 y se multiplica veces 2/3. Esto le da $1,266.54 beneficios salariales de compensación de los trabajadores por semana. Pero el pago máximo semanal para 2014 es $881.65. Por lo tanto, usted no está ganando $400.00 de beneficios que lo haría si la ley no lo tape el pago máximo semanal.


Por lo tanto, cuando presente un reclamo de compensación, su abogado tiene que asegurarse de cuanto usted va a ganar durante su tiempo sin trabajar y el tiene que intentar, en la medida posible, de incluir sus pérdidas en la liquidación final.


¿Por cuánto tiempo se pagarán beneficios de compensación laboral?


Esta es una pregunta difícil, porque hay muchos factores que pueden poner fin a los beneficios de compensación para trabajadores. Pero, en el supuesto de que ninguno de estos factores entran en juego, no hay límite teórico al número de semanas de salarios y beneficios médicos se pueden pagar a usted a través de un caso de compensación para trabajadores. Pero en la práctica, casi todo el tiempo se llega a un acuerdo dentro de 6 a 12 meses.


¿Cuánto voy a recibir de mi liquidación? ¿Qué pasa si no puedo trabajar por el resto de mi vida o me estoy seriamente deteriorada?


No hay una respuesta simple a esta pregunta. Todos los casos son distintos. Sin embargo, como una proposición general, su liquidación se calcula ya sea como una lesión programada (normalmente una lesión en una extremidad, como un brazo o una pierna) o una lesión que resulta en un porcentaje de impedimento de cuerpo entero (generalmente el cuello, la espalda, o otra parte “del tronco del cuerpo”), o ambos. Confundido todavía?


Déjeme darle un ejemplo relativamente simple. Digamos que usted es un trabajador de la construcción y se corta el dedo medio derecho fuera de la articulación proximal. Se trata de una “lesión programada.”


Ahora, bajo estatuto, usted simplemente toma el porcentaje de impedimento de la lesión programado (en este caso, usted perdió su dedo, así que es 100% o ‘1’) mas el número de semanas estatutarias (en este ejemplo son 13 semanas) mas a programado tarifa semanal lesión para ese año respectivo y eso es su número:


1 x 13 x 277.03 = $ 3,601.39. Sí, lo ha leído bien: su dedo medio, en este ejemplo, sólo vale un poco más de $ 3600.00. Y es posible que es todo lo que usted va a obtener según la ley.


Por otro lado, digamos que alguien se lastime la espalda en el trabajo (parte del tronco del cuerpo). En ese momento, el importe de la liquidación se reduce al “índice de impedimento” asignado por el doctor de la compañía.


En este ejemplo, vamos a decir que el médico le asigna un porcentaje de impedimento de cuerpo entero 15%. Digamos que el trabajador lesionado tiene 35 años.


Con el fin de obtener el importe de la liquidación anticipada, tomar el porcentaje de impedimento (en este caso 0.15) se multiplica por el factor de la edad de la persona (en este caso 1.5) y multiplicar ese número por 400 semanas de salario semanal promedio de esa persona. Eso nos da la siguiente:


0.15 x 1.5 x 400 x 400 = $ 36,000.00


Como se puede ver, el número mas importante es el porcentaje de impedimento. Recuerde que será el médico de la empresa que va a asignar el porcentaje de impedimento; por lo tanto, es probable que usted va a tener que obtener una segunda opinión a través de un examen médico independiente. Eso es todo un otro capítulo, pero basta con decir que es casi nunca conviene aceptar el primero porcentaje de impedimento determinado por el doctor de la compañía.


¿Puede mi empleador despedirme por presentar un reclamo de compensación para trabajadores?


La respuesta es no. Por lo general, en el evento de que el empleado está haciendo todo lo que se supone que debe hacer, el empleador no puede despedirlo. Sin embargo, unos empleadores tratan de decir que una terminación de represalia es, de hecho, una “terminación por causa.”


En este caso, el empleado podría tener una causa separada por despido injustificado. Este es un tema tan cargado que, de nuevo, tomaría un otro post para explicar, pero basta con decir que, en la mayoría de los casos, su empleador no puede despedir a usted si usted ha presentado para la compensación de los trabajadores. Pero como toda regla, hay un millón de excepciones y siempre se debe consultar con un abogado con respecto a un posible problema de despido injustificado.


¿Por qué debo contratar con un abogado de compensación de trabajadores?


Como se puede ver, hay tantas partes a un caso de compensación de trabajadores y sería casi imposible para alguien que no es un abogado para manejar su propio caso. Como dice el viejo refrán, “Sólo un tonto tendría a sí mismo por un abogado.”


Como su abogado de lesiones personales Denver, estoy aquí para asegurarse de que (1) sus cuentas médicas son 100% pagadas; (2) que usted está bastante compensado por sus salarios perdidos; y (3) se le doy una liquidación justa para compensarle adecuadamente por la pérdida que usted ha sufrido.
Papeles o no, todos los trabajadores tienen ciertos derechos inviolados bajo la ley de Colorado y los Estados Unidos.  No sea explotado por su empleador.  Diga “basta!” and ejercite los derechos suyos.


Si usted ha sido lesionado en el trabajo, es necesario que usted llame al Abogado Jeffry Dougan a 303-704-1222 hoy mismo para su consulta gratuita. Sí, se puede.  Juntos!

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