Designación Ilegal: “Empleado” v. “contratista” y pago atrasado

  • November 5, 2015

ObreroEmpleadores tratan de llamar a sus empleados “contratistas” para evitar el pago de “overtime.”  Pero si usted trabaja más de 40 horas por semana y no recibe “overtime,” es probable que usted tenga una demanda.

En la mayoría de los casos, las personas que trabajan para otra persona o empresa son considerados legalmente “empleados” bajo la ley. Esto significa que, en la mayoría de los casos, si una persona trabaja más de 40 horas por semana, tiene derecho a 1.5 veces su salario por hora por cada hora más del 40 por semana que él trabaja.

Sin embargo, la realidad frustrante hoy es que los empleadores siguen siendo inadecuadamente o intencionalmente clasificar los empleados como “contratistas independientes” en lugar de “empleados” de manera que no tienen que pagar las horas extraordinarias, el salario mínimo, compensación de trabajadores, el seguro de desempleo, o otros beneficios para empleados.

En especial, nos vemos este problema en trabajos de la construcción ocupados por latinos. Los empleadores están clasificando, erróneamente, a sus empleados como “contratistas independientes” para que puedan evitar el pago de horas extras (“overtime”) o compensación de los trabajadores. Con el tiempo, esto se suma a una gran cantidad de personas que han sido robados de una gran cantidad de dinero de “overtime” y una gran cantidad de trabajadores lesionados que se han dicho la compensación de los trabajadores no se cubre porque son “contratistas independientes”.

Esto es ilegal y si está trabajando o ha estado trabajando para un solo empleador sobre una base constante de más de 40 horas a la semana sin recibir “overtime,” usted puede tener una demanda.

Seamos claros. Cada caso es diferente y depende de las circunstancias de cada individuo. Sin embargo, en general, lo que determina si alguien es un “contratista independiente” o un “empleado” es el mismo. Por suerte, el Departamento de Trabajo ha establecido una serie de factores que considera la hora de determinar si una persona es un “empleado” o un “contratista” a efectos de la ley federal:

1. La medida en que el trabajo realizado es una parte integral del negocio del empleador.

Si el trabajo realizado por un trabajador es parte integral de los negocios de la empresa, lo más probable es que el trabajador depende económicamente del empleador y es menos probable que el trabajador está en el negocio por sí mismo. Por ejemplo, el trabajo es parte integral de los negocios del empleador si se trata de una parte de su proceso de producción o si se trata de un servicio que el empleador está en el negocio de proporcionar.

2. Si las capacidades de gestión del trabajador afectan su oportunidad de pérdidas y ganancias.

Habilidad gerencial puede ser indicado por la contratación y supervisión de los trabajadores o por la inversión en equipo. El análisis de este factor debe centrarse en si el trabajador ejerce habilidades directivas y, en caso afirmativo, si esas habilidades afectan oportunidad de que los trabajadores, tanto de pérdidas y ganancias.

3. Las inversiones relativas en las instalaciones y equipos por el trabajador y el empleador.

El trabajador debe hacer un poco de inversión en comparación con la inversión del empresario (y soportar cierto riesgo de una pérdida) con el fin de que haya una indicación de que él / ella es un contratista independiente en el negocio por sí mismo. La inversión de un trabajador en las herramientas y equipos para realizar el trabajo no necesariamente indica el estado de contratista independiente, ya que este tipo de herramientas y equipos, simplemente pueden ser necesarios para realizar el trabajo para el empleador. Si la inversión empresarial de un trabajador se compara favorablemente suficiente para el empleador es que ellos parecen estar compartiendo el riesgo de pérdida, este factor indica que el trabajador puede ser un contratista independiente.

4. Habilidad e iniciativa del trabajador.

Tanto los empleados como contratistas independientes pueden ser trabajadores cualificados. Para indicar una posible condición de contratista independiente, las habilidades del trabajador debe demostrar que él o ella ejerce juicio comercial independiente. Además, el hecho de que un trabajador se encuentra en competencia en el mercado abierto con los demás sugeriría estado de contratista independiente. Por ejemplo, las habilidades especializadas que poseen los carpinteros, albañiles y electricistas no son en sí mismos indicativos de la condición de contratista independiente; más bien, es si estos trabajadores toman la iniciativa para operar empresas independientes, en lugar de ser económicamente dependiente, que sugiere estado de contratista independiente.

5. La permanencia de la relación del trabajador con el empleador.

Permanencia o indefinición en la relación del trabajador con el empleador sugiere que el trabajador es un empleado, en lugar de un contratista independiente. Sin embargo, la falta de una relación permanente con el empleador de un trabajador no sugiere necesariamente el estado de contratista independiente porque la relación no permanente puede deberse a factores específicos de la industria, o el hecho de que un empleador utiliza rutinariamente agencias de empleo.

6. La naturaleza y el grado de control por parte del empleador.

El análisis de este factor incluye que establece las cantidades de pago y las horas de trabajo y que se determina la forma en que se realiza el trabajo, así como si el trabajador es libre de trabajar para otros y contratar ayudantes. Un contratista independiente generalmente funciona libre del control por parte del empleador (o cualquier otra persona, incluidos los clientes del empleador). Este es un factor complejo que amerita una cuidadosa revisión, porque los empleados y contratistas independientes pueden tener situaciones de trabajo que incluyen un control mínimo por el empleador. Sin embargo, este factor no posee ningún peso mayor que los otros factores. Por ejemplo, el control de los trabajadores de sus propias horas de trabajo no es necesariamente indicativa de la condición de contratista independiente; en cambio, el trabajador debe controlar los aspectos significativos de la relación de trabajo. Además, el mero hecho de que un trabajador pueda trabajar desde su casa o fuera de las instalaciones no es indicativo de la condición de contratista independiente debido a que el empleador puede ejercer un control sustancial sobre la relación de trabajo, incluso si se ejerce menos control del día a día sobre el trabajo de los empleados en el lugar de trabajo a distancia.

Es probable que la mayoría de las personas, basado en estos factores, no se consideraría “contratistas independientes,“sino “empleados.”  Y cuando se determina que una persona es un empleado, es la ley federal y estatal que el empleador debe pagar a esa persona de horas extras o sufrir las consecuencias.  

No es dificil. La ley es la ley.

La ley es sencilla: Si usted es un empleado quien ha estado trabajando más de 40 horas por semana por la misma persona durante un período de tiempo largo y usted no ha recibido pago de “overtime” por esas horas que excede mas de 40 a la semana, es posible que tenga una demanda.

Podría ganar salarios atrasados, daños y perjuicios, honorarios de abogados y costas judiciales. Y la mejor parte de estos casos es que si un empleador intenta de correr a usted para reclamar salario atrasado, usted tendría otro caso en contra de ellos que seria potencialmente aún más valioso.  En realidad, no hay una buena razón para no afirmar sus derechos como empleado.

Por lo tanto, no dude en llamar al abogado Jeffry Dougan hoy en 303-704-1222 y hacer una cita por su consulta con abogado GRATIS y CONFIDENCIAL. Sí, usted leyó eso bien: consulta con abogado GRATIS. Si usted decidió no contratarme o si yo decido que su caso no es viable, no me debe nada.  Por favor, no espere. Estos casos pueden ser complicados y llevan un estatuto de limitaciones de dos años.

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